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Editorial

Editorial mai-juin 2018

Réflexion sur la qualité des offres de formation

Chères lectrices, chers lecteurs,

Je propose à votre lecture une réflexion sur la qualité des offres de formation. Ces quelques lignes ont été transmises à toutes les Députées et tous les Députés de l’Assemblée Nationale, afin d’attirer l’attention sur les spécificités des petits organismes de formation et le risque de disparition pour ceux-ci.

Pour quelles raisons sommes-nous, les consultants, formateurs, coachs indépendants, des éléments clés pour permettre au gouvernement d’atteindre ses objectifs en matière de formation.

Un objectif : rendre les salariés plus autonomes, adaptables et réactifs face à la rapidité d’évolution de la société actuelle.

Pour ce faire deux conditions paraissent nécessaires

  1.  l’acquisition de connaissances et savoirs faire demandés par les entreprises (formation traditionnelle)
  2. la capacité de chaque travailleur / citoyen en activité professionnelle à évoluer rapidement et avec discernement

Pour le second point, l’approche traditionnelle de la formation n’est pas la plus adaptée. Ce point requiert un travail sur le savoir être, le savoir analyser, le savoir oser, le savoir se projeter.
Les actions de formations relevant du développement personnel, du développement cognitif, du travail sur l’adaptabilité et la transition paraissent les plus appropriées, voire les seules appropriées.
Ces formations et/ou accompagnement se doivent d’être individualisées, personnalisées et personnalisantes (modification de la personne) dans la majorité de leurs occurrences.
Le savoir-faire pour mettre en œuvre ce type de formation nécessite de mettre « l’individu » au centre des objectifs de formation, non seulement dans le propos mais dans l’action de formation qui consiste à amener un individu à être plus apte à négocier son parcours professionnel après qu’avant la formation. Ce différentiel représente la qualité de l’intervention.
Pour ce faire il convient de proposer une démarche plus élaborée que l’approche générale de la formation. La prise en compte de la personne dans sa globalité, dans ses parcours professionnels mais aussi de vie, dans ses talents, ses craintes, ses doutes …. Les compétences de l’intervenant doivent ainsi être plus larges. Il convient de travailler sur le « contenant » et non d’apporter seulement un « contenu ». La posture et les compétences des intervenants coachs et/ou CFI permettent cette approche « artisanale » du « fait sur mesure ». Peut-être d’ailleurs sont-ils les seuls, en effet ils peuvent, de par la taille de leur organisation, gérer les axes de conflits internes que sont les coûts, respect du client, respect du participant, respect des normes et de la législation appuyées par l’envie de faire du bon travail. En effet étant seul ou dirigeant d’une équipe des plus restreinte, il peut faire une synthèse équilibrée entre la gestion, la pédagogie, l’assurance d’une réelle qualité, le respect des lois.

Qui dit compétences, dit reconnaissance de ces compétences. Il conviendrait donc que ces actions bénéficient d’une prise en charge prenant en compte les retours sur investissement (au même titre, par exemple, que le dédoublement des classes en primaire semble d’une réelle logique sur le long terme).
Les actions d’accompagnement, de coaching, les formations « pour apprendre à apprendre », les bilans de mise en perspective des compétences, attraits et potentiels (le bilan de compétences tel qu’il est actuellement mis en œuvre par nombre de cabinets compétents) nécessitent ce soutien financier à la performance et à l’aide aux transitions professionnelles.

Ainsi dans les critères de Qualité que peuvent revendiquer ces intervenants :

  • la créativité
    • dans l’ingénierie (proposition d’un contenu et/ou d’une démarche adaptée à la singularité des demandes
    • lors de la formation. (Mise à disposition de la palette de compétences et de connaissances liées à l’expérience de l’intervenant)
  • la réactivité : mise en œuvre d’une réponse appropriée
    • à la demande d’action
    • à une demande personnalisée, spécifique, à un instant "t" de formation
  • le maintien de l’équilibre des exigences (coût, pédagogie, législation, respect de la personne formée « sujet » de formation et non « objet » d’un parcours décidé pour lui).
  • Le respect de chartes professionnelles


Pour le Président du Cercle National du Coaching,
Jean-Louis VINCENT, Représentant CNC région Normandie, Délégué régional SYCFI Normandie

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Le métier de coach

Appellations

  • Coach professionnel interne ou externe
  • Coach de vie
  • Coach scolaire
  • Coach sportif
  • Manager-coach
  • Formateur-coach
  • Coach d’équipe
  • Coach d’organisation
  • Coach stratégique

Définition

Accompagner une personne, une équipe ou une organisation pour dépasser une situation donnée et gagner en autonomie. Le coach intervient dans un cadre professionnel ou personnel.

Accès à l'emploi métier

Cet emploi/métier est accessible avec une formation permettant d’acquérir les connaissances en termes théoriques, méthodologiques, d’outillage, de posture

Conditions d'exercice de l'activité

L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de toute organisation publique et privée.
Elle se réalise au travers d’un nombre défini de séances, précédées d’une définition des objectifs et conclues par une réunion de synthèse.

• Relation hiérarchiques et fonctionnelles

Le coach est indépendant, impartial au regard des enjeux, tensions ou conflits qui pourraient traverser l’organisation.

• Astreintes

Disponibilité dans le cadre du calendrier et hors du calendrier

• Champs d’autonomie et de responsabilité

  • Agit dans l’intérêt du coaché
  • S’engage et se limite à ses seuls champs de compétences
  • Conduit le processus du coaching en autonomie et confidentialité
  • Dans l’accompagnement individuel et collectif ouvert à toutes et à tous
  • Fait le lien entre le professionnel métier et le monde du travail pour dépasser une situation
  • Aide la personne à faire émerger ses savoirs-être et savoir-faire propres à elle

Compétences de base

  • Le coach professionnel est en mesure d’expliciter les fondements théoriques, des courants, méthodes et outils sur lesquels il fonde sa pratique.
  • Le coach utilise des méthodes et outils dont il reconnait qu’ils peuvent faire l’objet de débats contradictoires et ouverts entre professionnels.
  • Le coach s’appuie une charte d’éthique qui sert de référence auprès d’un médiateur en cas de conflit entre coach et coaché
Savoirs
Savoir-faire
Savoir-être
  • Connaître des concepts, des méthodes et des outils d’accompagnement
  • Avoir une culture générale
  • S’approprier la posture de coach
  • Conduire le processus de coaching
  • Mener un entretien exploratoire
  • Analyser le contexte et la situation du coaché
  • Amener le coaché à fixer ses objectifs
  • Établir le contrat de coaching et les conditions particulières d’intervention
  • Contractualiser la relation avec le donneur d’ordre et le bénéficiaire
  • Effectuer la mise en oeuvre et le suivi de la démarche permettant d’atteindre les objectifs d’amélioration définis dans le contrat d’intervention
  • Mener un processus d’élucidation situations bloquantes, au cours d’un ou plusieurs entretiens
  • Réguler une relation interpersonnelle/ Maîtriser les règles de la relation duelle
  • Travailler sur des problématiques concrètes du coaché
  • Mettre à distance ses propres émotions et préjugés
  • Piloter le coaching
  • Utiliser une grille d’évaluation
  • Gérer ses émotions
  • Communication interpersonnelle
  • Leadership
  • Etre à l’écoute de la personne
  • Humaniste : placer l’homme et les valeurs humaines au-dessus de toutes les autres valeurs

Compétences spécifiques

Savoir
 Savoir-Faire
Savoir être
  • - Outils spécifiques :
    • Co-développement
    • Médiation
    • Outils psychotechniques
    • Sociologie des organisations
    • Communication interpersonnelle
  • - Savoir vendre sa prestation
  • Savoir construire une offre de service professionnelle
  • Analyse des compétences
  • Superviser des coachs
  • Animation d’une équipe
  • Diriger un service ou une structure
  • Former des coachs
 

Environnements de travail

Structures
Secteurs
Conditions
  • Dans l’entreprise, hors organigramme quand il intervient
 
  • Travailleur indépendant
  • Consultant interne

Mobilité professionnelle

  • Aires de mobilité
    • Faire des bilans de compétences et professionnels
  • Formateur
  • Conseil en entreprise
  • Médiateur
  • Consultant en reclassement
  • Les tendances d’évolution
  • Hausse du besoin d’accompagnement des individus
  • Hausse du besoin de performance économique et sociale (partie RH du RSE)

Les outils et les fondements du coaching et de l’accompagnement

Prochain atelier sur le thème :
« Les outils et les fondements du coaching et de l’accompagnement »
Lundi 11 juin 2018 à 20h00
dans les locaux du CMA, 40 rue des Blancs-Manteaux, 75004 Paris,
La séance sera consacrée au thème « Une approche neurobiologique des outils du coaching ».

Contact : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Détails et inscription

Atelier de Codéveloppement :

Mardi 19 juin 2018 à 19h30

dans les locaux du CMA, 40 rue des Blancs-Manteaux, 75004 Paris,
Contact Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Détails et inscription