CNC UNESCO 2022

Editorial octobre-novembre 2022

Thierry Bianchi 2017 56

La certification, une étape-clé du parcours de coach ?

  • En quoi la certification par les pairs peut-elle être un levier dans le parcours de professionnalisation d’un coach ?
  • Quelle différence entre diplôme et certification ?
  • Quelle est la plus-value pour un coach, débutant ou confirmé, de se faire certifier ? Quelle est la démarche pour y parvenir ?
  • Quel rôle joue la certification dans la reconnaissance du métier de coach ?

Voici quelques éléments d’échange que nous vous proposons pour cette rencontre du mardi 11 octobre qui sera animée par Laurence Durand, diplômée du DESU " Pratiques du coaching " de Paris 8 et coach certifiée, et Christophe Vandernotte, coach référent du Cercle National du Coaching et responsable de la Commission de certification.

Cette soirée en visioconférence sera également l’occasion de présenter la certification mise en place par le Cercle National du Coaching en 2014.
Horaire : 19h – 20h – Inscription gratuite et obligatoire par email à :
vandernotte.coaching@gmail.com

Voici le lien Google Meet : 
https://meet.google.com/jek-pgrc-qsy

Au plaisir de vous retrouver nombreux pour ce prochain Rendez-vous du CNC.
Amicalement

Thierry Bianchi
Président du Cercle National du Coaching

La certification, une étape-clé du parcours de coach ?

Valerie Durand petit

par Valérie Durand

Trois bonnes raisons pour un coach de se faire certifier

  • La certification a été une occasion unique pour réfléchir sur ma posture et mon positionnement de coach,
  • J’ai pu échanger avec des pairs au regard bienveillant et leur feedback constructif m’a permis d’avancer sur mon projet professionnel,
  • Avoir une certification rassure et aide à démarrer : je venais d’obtenir un diplôme de coach (Paris 8) et, sur la base de mes expériences antérieures, le CNC m’a certifiée en tant que « coach confirmée ».

Le processus de certification

Ma formation de coach a été une expérience très riche, tant pour le travail sur soi que dans l’acquisition de méthodes et outils pour pratiquer ce métier.
En revanche elle ne prépare pas à l’après, c’est-à-dire à sa posture, à son identité de coach et au projet professionnel. La certification a été pour moi l’occasion de prendre le temps de cette réflexion et d’avoir un feedback nécessaire et précieux me permettant de me projeter dans le futur.
Le dossier écrit m’a permis de travailler sur le fil rouge de mon parcours et sur ce qui fait sens pour moi. 
La synthèse sur les compétences et outils m’a amenée à prendre du recul sur mes apprentissages tout en prenant conscience de la richesse des outils et méthodes à ma disposition.
La présentation d’un cas de coaching réalisé a été l’occasion de faire un focus sur ma démarche, sur ma façon d’intervenir, et sur ce que je privilégie dans le cadre d’un accompagnement. 
Par la suite, les deux entretiens que j’ai eus avec deux coachs référents du CNC m’ont apporté le feedback indispensable de mes pairs. 
Les deux rencontres ont été très riches et complémentaires. 
Ce partage m’a mise en confiance, m’a aidée à me projeter et m’a confortée dans ce qui était important pour moi. Je suis convaincue que cette étape m’a également permis de me lancer plus rapidement dans la rédaction du contenu de mon site internet et j’ai pu le finaliser en quelques mois.
Avec du recul, je peux dire que la certification proposée par le CNC a été une étape déterminante dans mon développement professionnel.

Valérie Durand

Soft skills, mythe ou réalité ?

Parlez-vous le soft skills ? Il y a les Soft-skills et management, les Soft skills et recrutement, bien sûr ; mais aussi : les Soft skills et employabilité (1) ; les Soft skills et digitalisation (2) ; les Soft skills et bonheur (3) ; les Soft skills cet impensé des programmes scolaires (4) ; les Soft skills et pandémie (5)….
N’en irait-t-il pas des soft skills comme de ces expressions qui font la mode sans que l’on sache trop de quoi on parle pour peu que l’on se pose la question ?
S’il est fréquent de lire ici ou là des listes de soft skills, il est par contre plus difficile d’en trouver des définitions précises. Peut-être celle du Laboratoire National de Los Alamos pourrait-elle faire consensus : Soft skills are personal competencies that improve human performance, facilitate effective interactions, complement the technical requirements necessary to acquire and maintain employment. (6)
A y regarder de près, cette définition, si elle nous renseigne sur une utilité supposée des soft skills, nous laisse dans l’ignorance d’un phénomène dont on pressent l’hétérogénéité et la complexité. De fait, dans un entretien accordé à CentrInffo, Cécile Jarleton, doctorante en psychologie du travail, constate qu’il n’existe pas consensus et très peu de travaux scientifiques à leur sujet. (7)
Que les soft skills se situent dans le champ des compétences, donc des capacités à faire, devrait conduire à ne retenir que les comportements observables et mesurables. On écarterait ainsi ce avec quoi elles sont souvent confondues : les traits de personnalité, censés être invariants dans le temps et les états émotionnels, lesquels sont par définition des dynamiques psychiques hors du champ de la performance.
Employée pour la première fois au début des années 70 dans les manuels de formation de l’armée américaine, figure sur le site de la National Technical Reports Library la référence d’un article de 1974 signé de P.G. Whitmore et J.P Fry définissant ainsi les soft skills : Soft skills are defined as important job-related skills that involve little or no interaction with machines and whose application on the job is quite generalized. (8).

Les auteurs se réfèrent à l’intensité de trois critères pour établir l’existence d’une soft skill :

  • Un faible degré d’interaction directe de l’individu avec la machine, l’instrument ou le document (si l’individu exploite les mesures d’un instrument pour résoudre un problème, son interaction avec l’instrument est plus faible que lors d’une utilisation de l’instrument lui-même) ;
  • Un degré élevé généralisation et de transférabilité d’un comportement à des situations diverses ;
  • Un degré de prédictibilité des effets des comportements faible en raison de la méconnaissance ou des incertitudes relatives au contexte ;

La conjonction de ces trois critères conduit à ce qu’une une soft skill ne peut être décrite avec précision qu’en situation, tandis qu’une compétence technique peut l’être, a priori, avec toute la précision voulue. Si je dis que l’expression orale est une soft skill, je n’ai rien dit. C’est en écoutant l’orateur que je saurais dans quelle mesure son expression orale s’approche de ma définition, susceptible en outre de varier selon les contextes, et qu’il y aurait les plus grandes difficultés à définir de façon complète et univoque.
Selon une enquête d’Opinion Way de février 2020 réalisée pour Dropbox auprès de 1030 salariés de plus de 18 ans du secteur privé (marge d’incertitude de 1,5 à 3 %), 70% des personnes interrogées déclarent ne pas savoir ce que sont les soft skills. (9) Comme souvent, il existe un écart entre la réalité et les effets d’annonce.
Néanmoins, le remplacement de l’expression « savoir-être » par un équivalent anglo-saxon, le succès médiatique de ce dernier, sa permanence, expriment des modifications profondes à l’œuvre dans la société.
Un rapport de l’OCDE de 2019, Future of Education and Skills 2030, résume ce contexte :As trends such as globalisation and advances in artificial intelligence change the demands of the labour market and the skills needed for workers to succeed, people need to rely even more on their uniquely (so far) human capacity for creativity, responsibility and the ability to “learn to learn” throughout their life. Social and emotional skills, such as empathy, self-awareness, respect for others and the ability to communicate, are becoming essential as classrooms and workplaces become more ethnically, culturally and linguistically diverse. (10)
Cependant ce constat très partagé en écrase peut-être un autre. Les soft skills ne sont-elles pas filles de la société de consommation, avant que les bouleversements technologiques contemporains ne les propulsent sur le devant de la scène ? En 1964, David Riesman écrit : Le produit le plus demandé aujourd’hui, n’est plus une matière première, ni une machine, mais une personnalité (11). Difficile de ne pas s’interroger ici sur la matrice du développement personnel et des soft skills qui lui sont intimement liées.
A moins qu’elles ne soient les messagers d’un éternel recommencent. Pourrais-tu me dire, Socrate, si la vertu peut être enseignée, ou si, ne pouvant l’être, elle s’acquiert par la pratique, ou enfin si elle ne résulte ni de la pratique ni de l’enseignement, mais vient aux hommes naturellement ou de quelque autre façon ? (12)

Michel BréAdministrateur du Cercle National du Coaching

Figaro 5.07.21
myRHline 11.12.2020
Wall Street Journal 15.02.22
Nathalie Anton, Le Monde 28.06.22
 McKinsey 11.05.21
https://www.lanl.gov/careers/diversity-inclusion/s3tem/index.php
INFFO FORMATION n°956 du 15.12.2018
https://ntrl.ntis.gov/NTRL/dashboard/searchResults/titleDetail/AD778168.xhtml
https://jai-un-pote-dans-la.com/wp-content/uploads/2020/03/OpinionWay-pour-Dropbox-Les-salarie%CC%81s-et-les-soft-skills-Mars-2020.pdf
https://www.oecd.org/education/2030-project/teaching-and-learning/learning/skills/Skills_for_2030_concept_note.pdf
Riesman, La foule solitaire
Platon, Ménon

Lundi 15 avril 2019 à 14h

Premières rencontres des Métiers de l'Accompagnement

En partenariat avec le Conseil Economique, Social et Environnemental
Pour la première fois en France, agences, associations, écoles, entreprises, syndicats, thinks tanks, se rassemblent pour répondre ensemble aux enjeux de l'accompagnement à court et moyen terme.
Experts, coachs, indépendants, consultants, formateurs, ... Tous se réunissent pour aborder des questions de fond à propos de la transformation numérique qui impose un accompagnement des entreprises, des trois fonctions publiques et des citoyens.
Les métiers de l'accompagnement correspondent :

  • Aux besoins des entreprises afin de mener les mutations dans de bonnes conditions,
  • Aux demandes des salariés afin d'aborder leur adaptation professionnelle de façon harmonieuse et performante,
  • Aux questions des citoyens confrontés à de nouvelles situations économiques ou sociales.

Accompagner pour mieux vivre le basculement d'une société à l'autre

Interview de Pierre-Henri VRAY

Directeur de l’Institut Régional d’Administration de Lyon, Administrateur Général du ministère de l’Intérieur détaché depuis 2013

Pierre Henri Vray ITW

« La fonction publique est, en effet, un moteur majeur d’intégration sociale, et le porteur indispensable des valeurs républicaines qui recoupent pour l’essentiel les obligations du statut général de la fonction publique. »

 

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