CNAM PARIS, Salon d’Honneur, « Développez vos compétences émotionnelles ».

Pour trouver des solutions innovantes, le coach est constamment amené à se questionner, se former, s’explorer, se différencier, se déconstruire et se dépasser. Les études montrent que les compétences dites émotionnelles jouent un rôle essentiel dans la croissance professionnelle.

Après quelques témoignages le conférencier vous propose d’expérimenter les liens entre émotions, pensées et sensations au travers d’une question simple pour découvrir par vous-même votre potentiel de croissance.

Gilles CORCOS. Intervient pour l’IAE de Paris, auteur de l’ouvrage « Développez vos compétences émotionnelles », 2010, édition Eyrolles.

 

CNAM PARIS, « La démarche autobiographique, un outil essentiel dans l’accompagnement des parcours professionnels ».

Dans un environnement professionnel de plus en plus aléatoire, où les projets de carrière se confrontent aux stratégies de délocalisations, restructurations et aux menaces de licenciements, les acteurs doivent développer aujourd’hui une compétence essentielle, celle de savoir s’orienter et d’être en capacité de rebondir pour faire face à un changement, choisi ou subi.

Dans la boîte à outils du coach/accompagnateur dont la visée est de renforcer l’autonomie et la capacité d’action de ses clients, la démarche autobiographique occupe une place de choix.

La démarche autobiographique s’inscrit dans une perspective socio-analytique et maïeutique permettant à une personne de renforcer les liens entre son expérience et un projet porteur de sens.

Christophe VANDERNOTTE. Paris 3 et CNAM, auteur de plusieurs ouvrages, dont « La démarche autobiographique, une voie d’accomplissement », 2012, éditions Le Souffle d’Or.

 

CNAM Languedoc-Roussillon, Congrès des Ingénieurs de l’UNICNAM, « Intelligence émotionnelle, management pour l’ingénieur : à quoi le coaching peut-il servir ? ».

Le coaching est une forme de management moderne. Le manager peut s’autoriser à coacher ses collaborateurs. En bénéficiant d’un coaching, le manager a le recul nécessaire sur lui-même, sur sa pratique professionnelle, son environnement, pour devenir un manager coach serein et efficace.

Dans sa pratique le coach permet de libérer la parole de son client. Il permet la réunion des Arts et des Métiers, la réunion des ingénieurs et des managers.

Thierry BIANCHI. Président-Fondateur du Cercle National du Coaching, Président-Fondateur de l’Observatoire des Métiers de l’Accompagnement-O.M.A., Directeur de STB Conseil, Coach professionnel.

 

MBA ESG Paris, « Le risk coaching ».

L’accompagnement individuel en risk coaching consiste à accompagner les managers et dirigeants afin de leur permettre de mieux identifier, comprendre et maîtriser les risques de leur organisation ou de leur projet.

L’intervenant, Bernard THELLIER, a été le principal négociateur de la cellule de crises majeures du GIGN. Il s’est spécialisé dans la négociation commerciale, l’esprit d’équipe, la gestion du stress, l’accompagnement au changement, la communication et, dans un plus large domaine, le facteur humain.

Il intervient aujourd’hui pour OTIS, Orange, CSC, Honeywell, Puig, différents laboratoires pharmaceutiques, etc.

Chargé de cours en psychologie comportementale à Paris II (Panthéon-Assas).

 

MBA ESG Paris, « Qualité et certification dans les activités de formation aux relations humaines et de coaching : luxe ou nécessité ? ».

“En entreprise il n’est de richesse que d’hommes.”

Hubert GRANJEAN aborde les frontières entre coaching et consulting, les enjeux du coaching par rapport à la gouvernance d’entreprise en lien avec le capital humain, l’intérêt d’une lisibilité qui ouvre la voie à la certification.

Les consultants en Relations Humaines, qu’ils soient coachs ou formateurs en sont particulièrement convaincus.

À en croire les enquêtes publiées par les observatoires de la formation, en participation avec les OPCA et certaines Chambres de Commerces et d’Industries, ils ne sont pas les seuls.

En effet, lorsque l’on recense les besoins de formations auprès des entreprises, les premières à être cités sont les actions de formation aux relations humaines. Permettre aux cadres de proximité de prendre leur place de manager et d’animateur d’équipes semble être une préoccupation des dirigeants de PME PMI comme des DRH.

En revanche, lorsque l’on fait le bilan des dépenses de formation, ces actions d’accompagnement occupent toujours les derniers rangs.

Il est vrai que ce sont des domaines qui restent, encore aujourd’hui, particulièrement sensibles et ce pour plusieurs raisons :

• Les entreprises ne sont pas toujours convaincues de faire un retour sur investissement sur ce type d’actions.
• Derrière des intitulés souvent identiques se trouvent des réalités parfois bien différentes
• Il arrive aussi que, parfois de bonne foi, l’intervenant ne soit pas en mesure de fournir le livrable attendu.
• Concernant les objectifs et les moyens, les outils et les méthodes utilisés pour les atteindre restent parfois très flous.
• Et nous ne parlerons pas des tentatives de pénétration des sectes pour lesquelles les prestations touchant à l’individu ont agi comme un coin dans un bois sec.

En résumé, les intérêts ne sont pas perçus et la confiance pas toujours au rendez-vous, pour les entreprises.

Qu’est-ce qui va définir demain une action de formation ?

Les démarches qualité et de certification dans ce domaine peuvent-elles être de nature à rassurer ?

C’est pour aborder l’ensemble des enjeux de la certification dans le domaine des interventions touchant au facteur humain, tant pour le client donneur d’ordre et le client bénéficiaire que le Cercle National du Coaching reçoit Hubert GRANDJEAN.

 

Hubert GRANDJEAN, Président de l’AFDEC, Agence Française pour le Développement de l’Emploi et des Compétences, Co-auteur de « Optimiser la qualité de service dans les organismes de formation », 2001, édition Association française de normalisation.

 

MBA ESG Paris, « Le coût du non management : la posture du coach aux pratiques de non management ».

Les conséquences du non management sont observées et disséquées sous 3 aspects :

• La perte du lien social: le manager qui ne manage pas son équipe (ses subordonnés directs) provoque, à court ou moyen terme, une nuisance qui affecte le collectif de travail. La situation est d’autant plus dommageable lorsque certains de ses subordonnés encadrent eux-mêmes des équipes.
• La dégradation du modèle économique et social placé sous la responsabilité du manager: la valeur ajoutée de la contribution de l’équipe non managée risque fort d’être entamée du fait du non management : perte de rentabilité, de productivité, baisse du taux de service, tensions sociales, absentéisme et turn-over, mal-être et dégradation de la santé au sein des équipes.
• Le décrochage de l’implication et de l’engagement personnel est d’autant plus grand que le management est défaillant: les tensions, clivages deviennent obstacles à une réelle motivation au travail. Ce lent processus, irrémédiable, du non management conduit à générer (si personne n’intervient) des Risques Psychosociaux coûteux pour le subordonné, l’entreprise et la cité

 

Quels indicateurs et quelles pistes de travail peut-on proposer aux managers pour que les techniques du coaching contribuent à renforcer la pratique du management de proximité ?

Il est nécessaire d’aider et de renforcer la pratique du management de proximité dans l’entreprise : Gouvernance, DRH, services de formation.

L’exercice même du management de proximité constitue, en soi, un 1^er niveau de prévention des RPS.

Le non management pointe et liste les carences managériales. Il ne s’agit pas de stigmatiser les managers de proximité, mais bien au contraire de les aider à se donner les moyens de mettre leur pratique managériale au cœur de leur fonction d’encadrant.

Le conférencier s’attache à faire l’inventaire des conséquences des manquements et défaillances de la fonction Management (Gouvernance ou Management de Proximité).

 

Dans cette conférence, le Cercle National du Coaching interroge l’exercice du coaching :

• Comment s’assurer que le coaching proposé à l’entreprise soit bien aligné avec un système qui prône le people management ?

 

Dominique DELOCHE, Coach Auteur indépendant, Intervenant dans le cycle Théâtre et Management co-brandé par ESG Executive Education et Florent Executive, auteur de plusieurs ouvrages dont « Gestes et Postures du Management de Proximité », 2007 et « Coût du non-management », 2013.

 

MBA ESG Paris, « Management : comment surfer sur la révolution digitale ? ».

Le conférencier a développé une approche de coaching directe, personnelle, responsable et exigeante qui peut être décrite comme un condensé de méthodes brèves, systémiques, créatives, et pratiques.

Cette approche de coaching exécutif systémique propose des percées surprenantes par leur efficacité.

Alain CARDON, Maître Coach Certifié par l’International Coach Federation, auteur de nombreux ouvrages dont « Coaching d’équipe », 2014, édition Eyrolles.

 

MBA ESG Paris, « La Gouvernance des ressources humaines au sein de l’organisation ».

Gouvernance et Ressources Humaines, une association inédite pour ces deux termes… mais de quoi s’agit-il ?

Quand on pense Gouvernance, on pense aux plus hautes instances de l’organisation : son Conseil d’Administration et son COMEX.

Quel dialogue entre ces deux instances sur les enjeux RH ? Quelle intégration des Ressources Humaines dans la stratégie et dans la prise en compte des risques ?

Quand on pense Gouvernance, on pense aussi approche systémique (cybernétique) de l’organisation et des Ressources Humaines.

Comment se construit ce système RH qui prend en compte tant la stratégie que la culture de travail, tant l’organisation que les hommes et femmes qui la composent.

Après avoir évoqué l’impérieuse nécessité de développer la gouvernance RH pour assurer à la fois performance économique et performance sociale, la conférencière aborde les approches qui permettront aux dirigeants et DRH de mettre en place au plus haut niveau cette Gouvernance RH.

 

Brigitte DUBREUCQ, DRH, membre du COMEX et du Directoire d’un important groupe industriel, Membre du Réseau Barrett Values Centre, Certifiée ©Cultural Transformation Tools et Hogan Assessment, Présidente d’Honneur du Groupement Management et Ressources Humaines des Alumni HEC et membre du Conseil National de l’ANDRH.

Brigitte BUBREUCQ a publié « L’Entreprise inspirée par les valeurs », version francophone et enrichie de « The Values-Driven Organization de Richard BARRET, 2017, édition Deboek superieur.

 

MBA ESG Paris, « La marque employeur dans la gouvernance des organisations ».

Le manager-coach est un guide :

Comment le manager-coach peut-il participer à la construction de la co-entreprise ?

Le risque de la marque employeur :

En quoi la marque employeur doit-elle intervenir dans la gouvernance des organisations ?

Le conférencier développe depuis plus de vingt ans les enjeux de gouvernance d’entreprise et de management des relations humaines.

 

Didier Pitelet, Président de l’ACCE (Association des Conseils en Communication pour l’Emploi) et Partenaire du Cercle du Leadership. Il a créé et déposé le concept de Marque Employeur en 1998, auteur de nombreux ouvrages dont « Le Prix de la Confiance », 2013, éditions Eyrolles.

 

MBA ESG Paris, « Les outils pour le coach ».

Le MBTI :

Adapté en France depuis 1987, le MBTI est l’indicateur le plus utilisé dans le monde, dans des domaines aussi variés que complémentaires tels que le développement personnel, le management, l’animation d’équipes, le bilan de compétences, le coaching, la communication.

Il aide à développer son potentiel et à enrichir sa personnalité en révélant les axes de développement de celle-ci.

Utilisé dans un cadre relationnel, il permet de transformer les oppositions entre individus en complémentarités. Il offre une grille de lecture qui permet d’objectiver, donc de réduire ce qui est à l’origine des incompréhensions voire des conflits qui opposent les personnes :

• Le MBTI est un outil qui permet une exploration relativement complète de son propre fonctionnement.
• Le MBTI décrit les différences entre les personnes qui peuvent être la source du malentendu et des difficultés de communication.
• Le MBTI nous permettra d’explorer la dynamique du type et ainsi aider à résoudre le conflit et à améliorer la communication dans nos rapports personnels.
• Les applications des résultats sont envisagées par rapport à l’individu lui-même et ses apports dans une entreprise.
• Le MBTI permet à chaque bénéficiaire de mieux cerner sa personnalité et ainsi de mettre en évidence ses points forts ainsi que ses axes de développement.

 

 

PerformanSe Echo :

C’est un outil informatisé apportant une aide dans l’évaluation et dans la connaissance des comportements et des motivations en situation professionnelle.

Il est utilisé dans des domaines aussi divers que le recrutement, l’orientation professionnelle, la mobilité interne, l’évaluation, le développement personnel.

Il permet d’installer un véritable échange, dont l’objectif est d’aider le bénéficiaire à mieux comprendre ses comportements, afin qu’il puisse par la suite agir en conséquence.

Il est également utilisé :

• En pré sélection, il donne un comparatif des résultats obtenus par les candidats au regard du profil type.
• Pour un finaliste ou un poste à responsabilité de premier niveau, il donne le comparatif et un portrait descriptif.
• Pour un poste à fort potentiel.
• Pour établir un rapport sur les compétences managériales et des conseils d’orientation.

Le conférencier nous présente la complémentarité et les différences qui existent entre une typologie comportementale, le MBTI, et un test de personnalité, PerformanSe, dans leur utilisation dans un coaching.

 

Gérard Leduc, Consultant-formateur en Organisation et en Management, Coach, Secrétaire du Comité scientifique du Cercle National du Coaching, Médiateur certifié membre de la Chambre Professionnelle de la médiation et sexothérapeute

 

1. MBA ESG Paris, « La posture de coach dans les bilans de compétences».

Quelle posture le consultant peut-il adopter pour permettre à un bilan de compétences d’être le plus opérationnel possible ?

Le bilan de compétences doit-il n’être qu’un positionnement ou permettre une mise en perspective ?

En fonction des Centres de Bilans de Compétences et des intervenants, plusieurs approches de bilans peuvent être proposées aux participants. Les consultants peuvent ainsi adopter une posture allant de conseiller à celle de coach.

Quel intérêt de proposer la posture de coach dans cet accompagnement ?

 

Jean-Louis VINCENT, Certifié expert en Bilan de compétences par l’ICPPF & PSI, Délégué région Normandie du SYCFI (Syndicat des Consultants-Formateurs Indépendants).

 

 

 

MBA ESG Paris, « Lean management et Apprenance : même combat ! »

Le conférencier a consacré l’essentiel de sa carrière à diriger et développer des entreprises industrielles en France et dans le monde. Son expérience de dirigeant l’a conduit à mettre en place des organisations en réseau, à initier les premières démarches apprenantes et les conjuguer ensuite avec succès aux pratiques du lean management.

Jacques CHAIZE, a été président national du Centre des Jeunes Dirigeants, membre du conseil exécutif du Medef, Président de l’Association Progrès du Management, premier réseau francophone de formation de dirigeants, Président et cofondateur de SOL-France (Société pour l’Organisation Apprenante), auteur de plusieurs ouvrages dont « La stratégie Lean », 2017, édition Eyrolles.

 

MBA ESG Paris, « Risques psychosociaux et culture d’entreprise ».

Les risques psychosociaux sont difficiles à définir et encore plus à saisir. A première vue, les contraintes qui les provoquent sont incoercibles. De plus, les solutions semblent singulières à chacun et ne relèveraient pas de l’entreprise. Et pourtant…

Les considérations économiques tout autant qu’humaines obligent les entreprises à se pencher sur la question : 30 % des salariés européens se disent « exposés au stress ». La moitié des cadres semblent avoir été touchés par un burn-out. En Europe, le coût estimé dépasse les trois points de PIB, les Etats-Unis sont aussi touchés à hauteur de 300 Md$. Même les pays émergents sont touchés : en 2011, la Chine demandait discrètement conseil à l’Organisation Internationale du Travail pour gérer ce nouveau risque.

La conférencière présente quelques réflexions à ceux qui souhaitent agir au sein de leur entreprise, ici et maintenant, à champ de contraintes inchangé. La déclinaison de l’analyse méta-économique des facteurs de risques psychosociaux peut et doit donc prendre en compte la culture spécifique de l’entreprise, pour élaborer une résilience collective à ce défi humain et économique.

Véronique PINET, Consultante en management du développement social et des organisations, auteure d’un ouvrage collectif « Travail et management à l’épreuve des sciences sociales – Un éclairage pour allier qualité de vie au travail et performance », 2017, EMS Editions

 

Enass (Ecole national d’assurance), « L’intérêt du coaching dans la gestion de carrière et la formation tout au long de la vie ».

Le coaching est à la mode ? Le coaching pose question ? Le coaching reste une discipline en interrogation, sinon en suspicion.

Il existe une explosion jusque-là inexpliquée, ni vraiment interrogée, du phénomène coaching en France.

Le premier défi que rencontre le développement du coaching en France est celui de la compréhension des origines. COACH ! voilà un mot que les anglo-saxons nous ont emprunté avant de le réexporter à travers le monde. Tiré du français « coche » le terme coach fait allusion à une grande voiture tirée par un « cocher ». On retrouve la philosophie du coaching dans l’étymologie du mot en soulignant que l’intervention du cocher consiste à aider les voyageurs qui le souhaitent à atteindre la destination qu’ils se sont fixée.

Nous pouvons convoquer plusieurs sources historiques : l’incontournable maïeutique socratique et son illustre « connais-toi toi-même », Mentor qui jouit bien sûr d’un droit de cité dans le panthéon du coaching, « Le prince » avec un Machiavel représentatif du « coaching stratégique », Richelieu, illustre conseiller de Louis XIII confère ses lettres de noblesse au coaching.

Par le biais des étymologies et autres sources nous pouvons présenter une véritable profession de foi du métier de coach !

Le deuxième défi consiste à donner une image positive du coaching. Après un temps de décalage sur le monde anglo-saxon, la grande vague déferle sur la France. Le coaching à l’exemple de ce qui se passe outre-Atlantique, devient le fourre-tout de la relation d’aide. C’est pourquoi le coaching est souvent décrié dans les organisations.

Le coaching est une réponse à la crise du travail que nous connaissons. Pour être performantes, les entreprises doivent de ne pas se contenter des seules réponses d’organisation et de procédures et laisser plus de place à l’innovation et à la création. Elles ont pris conscience de la nécessité de faire appel à des collaborateurs qui vont innover à tous les niveaux. La responsabilité de chacun, particulièrement des managers, est considérable.

Le dispositif du coaching est moderne parce qu’il est lié à l’évolution du travail, parce qu’il prend en compte le management actuel qui recherche des talents pour l’entreprise, parce qu’il s’intéresse au management en mode projet, parce qu’il prend en compte une bonne connaissance de l’institution entreprise. L’effet d’un coach est celui d’un levier. En actionnant un élément de l’entreprise c’est l’ensemble de l’édifice qui peut avoir une dynamisation globale.

Les métiers changent et la formation professionnelle avec eux. L’Union Européenne met en avant la « flexicurité » comme stratégie visant à améliorer simultanément la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail et dont la formation tout au long de la vie est une des composantes. La tendance est d’individualiser les formations et d’introduire du coaching dans la formation continue. Notons qu’il existe de plus en plus de suivi personnalisé des participants aux Executive MBA.

Dans les organisations, il devient essentiel de faire des points réguliers sur les compétences acquises, les décisions à prendre, les compétences managériales, la manière d’être, la capacité à affirmer son autorité.

Le manager est souvent un expert dans son métier mais le management n’a pas de lien direct avec son métier, cela s’apprend. Mieux gérer sa posture, ses responsabilités et mieux faire fonctionner ses équipes : cela passe par un savoir-être qui s’acquiert. Il s’agit d’instituer une relation d’écoute avec les personnes de l’équipe, d’accompagnement en coaching interne, de maîtrise des comportements de communications, d’intégrer la dimension humaine et de prendre en compte les risques humains en entreprise. On apprend en coaching à décrypter les relations humaines de demande.

Le coaching est sans aucun doute une réponse à la complexité de notre société et a une stratégie d’entreprise. Il est urgent de rapprocher la formation professionnelle du projet de l’entreprise en y intégrant la dimension coaching.

Thierry BIANCHI. Président-Fondateur du Cercle National du Coaching, Président-Fondateur de l’Observatoire des Métiers de l’Accompagnement-O.M.A., Directeur de STB Conseil, Coach professionnel.