Réflexion au sujet du bilan de compétences

Chapitre I : le texte de loi date de 1992 et ne correspond plus à l’état actuel des demandes.

D’une manière générale, la construction d’un projet ne suit pas une démarche linéaire. Le participant et sa réflexion font appel à des raisonnements/sensations/sentiments qui interagissent en réseau, parfois dans une démarche de pensée quantique (Il peut alterner sur plusieurs projets en restant « quantiquement » cohérent, il peut rejeter 2 projets et travailler sur un 3e qui intègrent les 2 premiers, il peut revenir ou sembler revenir sur des décisions sans pour autant ne pas avancer, telle la marée qui monte mais dont on sait jamais si la vague suivante ira plus haut).

La construction de projet reste une démarche de créativité qui, par essence même, se confronte difficilement à la notion de procédure.

Voici les raisons pour lesquelles les trois phases, telles qu’elles sont définies par le Code du Travail, ne paraissent plus appropriées

Dans la phase 1 :
I – une phase préliminaire qui a pour objet :

• de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
• de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

Actuellement les futurs participants rencontrent plusieurs CBC (Centre Bilan de Compétences) pour choisir justement des conditions de mise en oeuvre qui les satisfassent et ceci est d’ailleurs fortement conseillé sinon imposé par les OPCA et Fongecif. Ainsi :

• Le participant, après avoir mis son dévolu sur la ou le consultant(e), le centre avec lesquels il souhaite effectuer son bilan et avec lequel la demande est faite, effectue sa demande de prise en charge financière.
• Passé un délai plus ou moins long mais au minimum d’un mois et demi, le participant reçoit l’accord de prise en charge totale ou partielle. Dans le cas d’une prise en charge partielle, le participant acceptait ce fait dont il avait été averti par le CBC.
• Le bilan peut alors commencer mais, selon le texte de loi, par l’information du participant sur :
  • Les méthodes (celles qui lui été exposées lors de l’entretien préalable pour lui permettre de choisir son CBC).
  • Les outils (ceux qui ont été présenté de la même manière par le CBC avant le choix).
    Quel CBC peut attester d’une occurrence où, à cette étape, le participant décide de ne plus travailler avec le CBC et/ou consultant choisi ?
    Une vérification de la teneur de la demande, par contre, reste cependant utile. Elle permet d’évaluer les évolutions possibles de la demande qui auraient pu se faire durant l’attente de retour de prise en charge.

Dans la Phase 2 :
II- une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels.
• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
• de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
  • Etude du parcours de vie, professionnel et personnel, analyse des postes tenus.
  • Analyse à partir des travaux réalisés, mise en perspective des compétences, transversales et génériques.
  • Passation de tests de personnalité et inventaire des intérêts professionnels en fonction des besoins et nécessités.
  • Compte rendu oral des résultats des tests et échanges.
  • Elaboration de projets.
  • Investigation au sujet des projets repérés, recherches documentaires, enquêtes, réflexion, approfondissement, aide à la décision.

Point 1 : Les outils assignés à l’atteinte de ces objectifs ne devraient être présentés que comme potentiels. Ne peut-on pas concevoir un bilan de compétences qui atteigne ses objectifs sans avoir mobilisé :

• parcours de vie.
• la passation de test.
• ou tout autre élément qui n’apparaissent par nécessaires lors de la prise en compte de la  singularité du participant, de sa demande, de sa situation …

Point 2 : mise en perspective des compétences mais aussi des attraits/motivations (sinon à quoi bon les analyser), des singularités. La mise en perspective se doit de prendre en compte le participant dans la globalité de sa demande, de son parcours et de sa personne. L’aide à la décision devrait être le moteur, le fil conducteur de cette phase.

Point 4 : compte rendu des échanges : les échanges ne représentent-ils pas le moteur de la mise au travail du participant, ces échanges engendrent une démarche de développement cognitif et personnel à condition que le participant soit l’acteur, le décideur. Pourquoi rendre compte (bilan) d’une démarche de développement, d’ouverture de processus.

Dans la phase 3 :
III – une phase de conclusions qui permet au bénéficiaire :

• de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation.
• de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
• de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
• Elaboration, proposition de synthèse de bilan.
• Restitution de la synthèse finale.

Comment peut-on « prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation. » seulement en phase de conclusion. Cela pourrait laisser penser que le participant ne s’est pas encore autonomisé sur son bilan, que le consultant gardait les « cartes en main » ? Qui dans ce cas fait le choix du ou des projets

Comment peut-on concevoir « recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation » en phase de conclusion ?

Comment considérer la faisabilité d’un projet lors de son investigation sans que le participant mène une telle étape pour les projets qu’il aura envisagé. Ne serait-ce pas justement le travail de confrontation entre les désirs, la réalité, les attraits les investissements, qui doit être mené dans la phase 2 pour déterminer la pertinence du projet ?

La validation ou l’invalidation d’un projet ne résident-elles pas de cette analyse ? Serait-il judicieux en phase de conclusion de recenser les facteurs qui invalident un projet et laisser le participant partir avec cette frustration. Une telle logique ne semble avoir de sens que si les propositions de projets sont amenées par le consultant et non construite par le participant.

La prestation, comme expliqué dans le chapitre II suivant, ne met plus aujourd’hui le consultant en position de « sachant » qui analyse à la place du participant, doit trouver les solutions et lui rendre ses conclusions. Le ou les projets professionnels se construisent durant l’investigation. Cette investigation permet au participant de « malaxer » les projets, de définir leur faisabilité subjective en fonction des niveaux d’investissements nécessaires à leur mise en œuvre et de sa propre capacité à les mobiliser. La cohérence entre les investissements à consentir et les attraits ne peut être que subjective après une analyse des réalités, réalités, elles, objectives et à investiguer. Si le participant est moteur de ce travail, de cette élaboration, la notion de « restitution » semble décalée. La mise à disposition par le consultant de ses compétences, son expérience n’a de réel intérêt que si celles-ci octroient l’autonomie de la construction du projet au participant.

Chapitre II : Raisons pour lesquelles l’appellation ne parait plus appropriée.

Constat :
Un bilan est une analyse des acquis. C’est une analyse du passé.
Le « bilan » actuel est une construction du futur.
La demande des participant est actuellement la plupart du temps d’un autre ordre. Elle est :

• de confronter par rapport à un projet les compétences acquises à celles qui semblent nécessaires
• d’ouvrir le champ des possibles en terme d’évolution
• de mettre en perspective les éléments de son parcours professionnel et de vie pour élaborer un projet.
• l’analyse de l’environnement et des conditions de travail deviennent un facteur déterminant, or cet axe ne correspond pas à l’analyse des compétences mais des motivations.
  • En termes de compétences pures, comment analyser le fait qu’une personne opérationnelle sur un poste dont la fiche de poste n’a pas évoluée devienne subitement, par le fait de la politique de l’entreprise, d’un changement de manager voire de collègue, inapte au poste. Aurait-elle perdu ses compétences ou bien son savoir-être ne se trouverait-il plus en adéquation avec l’environnement ?
  • Les motivations peuvent être primordiales, plus que les compétences dans le cadre d’un projet professionnel particulier. Que dire d’handisport où les athlètes n’ont statistiquement aucune raison d’être : tir à l’arc, golf pour des non ou mal voyants, traversée de la Manche à la nage comme l’a fait Philippe Croizon malgré l’absence statistique de compétences initiales liées au projet. Certains de ces athlètes indiquent même avoir dépasser les compétences qu’ils avaient avant leur handicap. Pour qu’elle raison ne faudrait-il pas admettre les mêmes capacités à rebondir pour un salarié lambda dans le cadre d’un projet professionnel ?

Le rôle du consultant nécessite maintenant une posture de médiateur, de facilitateur, de coach plutôt que de conseiller. Son rôle est peut-être d’avoir à poser les quelques questions qui déclencheront le processus de réflexion du participant. Ce n’est pour autant nullement un questionnement thérapeutique mais un questionnement d’ouverture sur l’avenir et déblocage des possibles.

Propositions d’évolution de l’intitulé de la prestation « bilan de compétences » pour en exprimer la teneur :

• « Mise en perspective professionnelle »
• « Compétences, attraits et projet professionnel »
• « Gestion Prévisionnelle de Son Emploi et Carrière »
• « Bilan de compétences et attraits »
• « Coaching de choix de carrière »

Complément : Le bilan et les trois démarches recensées par le Gepalm de la construction des activités cognitives.

Ces axes de travail sont mis en œuvre à divers degrés en fonction des objectifs, des personnes et du déroulement des bilans. Ils sont la preuve du potentiel formatif de cette prestation menée dans une approche de médiation et/ou d’accompagnement.

• l’investigation systématique : la recherche de projet passe par une investigation la plus systématique possible des projets à partir des éléments que le participant présente, des idées de projet qu’il peut avoir et des investissements que la mise en œuvre de ces projets nécessite. Recherche des projets les plus réalisables.
• l’énigme : résolution d’un problème ouvert, dont la résolution ne passe pas nécessairement par un raisonnement linéaire mais qui fait appel à la multiplicité des connaissances et des compétences que l’on va travailler en réseau. L’aspect créatif est sollicité.
• le conflit cognitif et socio-cognitif : Le travail du bilan consiste entre autre à  mettre en balance les attraits, les réalités, les informations, les résultats d’enquête et les confronter pour en dégager les spécificités, hiérarchiser, d’assimiler et d’accommoder pour élaborer son ou ses projets professionnels.

Jean-Louis VINCENT, Coach Référent du Cercle National du Coaching, représentant CNC pour la Région Normandie