CNC UNESCO 2022

Se certifier pour se professionnaliser

En quoi la certification constitue-t-elle une étape majeure dans le processus de développement des coachs, débutants ou confirmés ?
Le Cercle National du Coaching qui est affilié au SIMACS (Syndicat Interprofessionnel des Métiers de l’Accompagnement, du Coaching et de la Supervision) propose depuis 2014 une procédure de certification axée sur la professionnalisation et l’apprentissage tout au long de la vie à destination de tous les coachs et accompagnateurs, confirmés ou débutants.
La certification du CNC est construite sur le principe d’une transmission par compagnonnage entre le coach et des pairs plus expérimentés. Elle complète l’exigence de supervision par un travail réflexif du coach sur son positionnement ainsi que sur l’évolution et le sens de sa pratique dans le temps.
Comportant plusieurs niveaux (associé, confirmé, senior, référent) permettant ainsi une actualisation du niveau de compétence acquis, la certification garantit aux clients professionnalisme et déontologie tout en contribuant à faire du coach le sujet de sa propre histoire.

Rendez-vous du CNC du mardi 21 février 2023 de 19h00 à 20h00
Inscription auprès de Christophe Vandernotte vandernotte.coaching@gmail.com
Exceptionnellement cette conférence est publique et gratuite

Editorial Janvier-février 2023

Le CNC : valeurs, ambition, moyens

Le CNC, organisme affilié au SIMACS, s’inscrit dans l’effort collectif d’élaboration et de validation des compétences du coaching professionnel. Il promeut un accomplissement des praticiens par la formation tout au long de la vie. Son ambition est d’être un lieu de rencontres, d’intervision et d’excellence.
Le CNC place au cœur de ses orientations une déontologie respectueuse de la singularité de la personne et son absence d’affiliation à un courant de pensée. Il fait de la respectueuse et libre confrontation entre pairs une source privilégiée de leur professionnalisation. En s’abstenant de la délivrance de diplômes de formation, il procure à ses adhérents, par son processus de certification, une reconnaissance et une légitimité de leur pratique non assujettie à une conformité institutionnelle.
La certification du CNC est construite sur le principe d’une transmission par compagnonnage entre le coach et des pairs plus expérimentés. Elle complète l’exigence de supervision généralement axée sur la résolution de thématiques ponctuelles par un travail réflexif du coach sur l’évolution et la signification de sa pratique dans le temps.
Ainsi, la certification du CNC concourt à faire du coach le sujet de sa propre histoire, condition indispensable pour qu’en retour, celui-ci entende et facilite une libre pensée chez le coaché.
Régulièrement remise à jour, la certification concourt à cet accomplissement des praticiens par la formation tout au long de la vie professionnelle que le CNC appelle de ses vœux.
Pour se doter des moyens de ses ambitions et être au plus près des enjeux de professionnalisation des coachs, le CNC s’est doté d’un maillage régional par l’existence de Référents Régionaux et l’organisation de services complémentaires au processus de certification, mis à la disposition de ses adhérents : conférences, groupes de pratique, supervision, cycles de formation au marketing du coach.

Les administrateurs du Cercle national du coaching

Janvier-février 2023

Outil d’auto-évaluation en ligne des compétences transversales

joel vincent petitLe contexte : Les PFRH Corse et PACA sont expérimentatrices depuis 2017 dans le cadre des projets européens RECTEC (Reconnaitre et Evaluer les Compétences Transversales pour l’Employabilité et la certification) et RECTEC+ d’un référentiel de compétences transversales.
Le projet RECTEC+ bénéficie du soutien de la DGAFP
Problématique : les agents publics rencontrent des difficultés pour identifier et valoriser leurs compétences dans le cadre de leurs parcours de mobilité interne ou externe et ceci quel que soit le grade. Se sentant souvent enfermés dans une spécialité « métier », ils peinent à envisager une évolution de carrière en dehors de leur champ de compétence « métier ».
Autant les compétences techniques sont facilement identifiables et valorisables, autant les compétences transversales mises au service du geste professionnel sont difficiles à identifier, verbaliser, valoriser.
Les acteurs de la mobilités (Agents, intervenants RH, Conseillers mobilité carrière, manager) ne disposent pas actuellement d’outils partagés et facilement accessible d’évaluation et de valorisation de la compétence dans le cadre de la mobilité professionnelle (promotion, entretien professionnel, recrutement, projet professionnel,..).
Objectif recherché : définir un référentiel simplifié, avec des niveaux d’expertises objectifs et observables en situation de travail et construire les outils d’identification et d’évaluation des compétences pour les différents bénéficiaires
Dans le cadre de ces expérimentations, les PFRH ont adapté pour la fonction publique, le référentiel initial et produit un référentiel spécifique de 8 compétences transversales et 6 paliers d’expertise.
L’originalité de l’approche développée consiste en une analyse fine des situations de travail à l’aide de paramètres qui structure cette analyse (autonomie, responsabilité, fréquence, complexité)
Les expérimentations ont permis de développer des outils d’accompagnement de la mobilité au service des agents, des professionnels de la RH et des managers :

  • un guide méthodologique des usages : 2019
  • un serious game, outil d’intermédiation à l’usage des professionnels : « box compétences » : 2020.
  • un outil d’autoévaluation en ligne des compétences transversales : 2021

Ce dernier outil a été développé avec le concours de l’association ID6 en respectant la méthodologie développée dans le cadre des projets RECTEC et RECTEC +
Il est alimenté par des situations de travail réelles pour lesquelles les compétences au sens du référentiel RECTEC et les paliers son identifiés et associées
Un premier travail d’interfaçage avec le RIME a été réalisé et peut permettre aux utilisateurs, d’identifier leurs aires de mobilités en fonction des compétences transversales identifiées.

Joël Vincent, Attaché Principal, Conseiller Mobilité-Formation et Organisation du travail, coach certifié CNC, PFHR, Préfecture de Corse.
Administrateur du Cercle National du Coaching

Soft skills, mythe ou réalité ?

Parlez-vous le soft skills ? Il y a les Soft-skills et management, les Soft skills et recrutement, bien sûr ; mais aussi : les Soft skills et employabilité (1) ; les Soft skills et digitalisation (2) ; les Soft skills et bonheur (3) ; les Soft skills cet impensé des programmes scolaires (4) ; les Soft skills et pandémie (5)….
N’en irait-t-il pas des soft skills comme de ces expressions qui font la mode sans que l’on sache trop de quoi on parle pour peu que l’on se pose la question ?
S’il est fréquent de lire ici ou là des listes de soft skills, il est par contre plus difficile d’en trouver des définitions précises. Peut-être celle du Laboratoire National de Los Alamos pourrait-elle faire consensus : Soft skills are personal competencies that improve human performance, facilitate effective interactions, complement the technical requirements necessary to acquire and maintain employment. (6)
A y regarder de près, cette définition, si elle nous renseigne sur une utilité supposée des soft skills, nous laisse dans l’ignorance d’un phénomène dont on pressent l’hétérogénéité et la complexité. De fait, dans un entretien accordé à CentrInffo, Cécile Jarleton, doctorante en psychologie du travail, constate qu’il n’existe pas consensus et très peu de travaux scientifiques à leur sujet. (7)
Que les soft skills se situent dans le champ des compétences, donc des capacités à faire, devrait conduire à ne retenir que les comportements observables et mesurables. On écarterait ainsi ce avec quoi elles sont souvent confondues : les traits de personnalité, censés être invariants dans le temps et les états émotionnels, lesquels sont par définition des dynamiques psychiques hors du champ de la performance.
Employée pour la première fois au début des années 70 dans les manuels de formation de l’armée américaine, figure sur le site de la National Technical Reports Library la référence d’un article de 1974 signé de P.G. Whitmore et J.P Fry définissant ainsi les soft skills : Soft skills are defined as important job-related skills that involve little or no interaction with machines and whose application on the job is quite generalized. (8).

Les auteurs se réfèrent à l’intensité de trois critères pour établir l’existence d’une soft skill :

  • Un faible degré d’interaction directe de l’individu avec la machine, l’instrument ou le document (si l’individu exploite les mesures d’un instrument pour résoudre un problème, son interaction avec l’instrument est plus faible que lors d’une utilisation de l’instrument lui-même) ;
  • Un degré élevé généralisation et de transférabilité d’un comportement à des situations diverses ;
  • Un degré de prédictibilité des effets des comportements faible en raison de la méconnaissance ou des incertitudes relatives au contexte ;

La conjonction de ces trois critères conduit à ce qu’une une soft skill ne peut être décrite avec précision qu’en situation, tandis qu’une compétence technique peut l’être, a priori, avec toute la précision voulue. Si je dis que l’expression orale est une soft skill, je n’ai rien dit. C’est en écoutant l’orateur que je saurais dans quelle mesure son expression orale s’approche de ma définition, susceptible en outre de varier selon les contextes, et qu’il y aurait les plus grandes difficultés à définir de façon complète et univoque.
Selon une enquête d’Opinion Way de février 2020 réalisée pour Dropbox auprès de 1030 salariés de plus de 18 ans du secteur privé (marge d’incertitude de 1,5 à 3 %), 70% des personnes interrogées déclarent ne pas savoir ce que sont les soft skills. (9) Comme souvent, il existe un écart entre la réalité et les effets d’annonce.
Néanmoins, le remplacement de l’expression « savoir-être » par un équivalent anglo-saxon, le succès médiatique de ce dernier, sa permanence, expriment des modifications profondes à l’œuvre dans la société.
Un rapport de l’OCDE de 2019, Future of Education and Skills 2030, résume ce contexte :As trends such as globalisation and advances in artificial intelligence change the demands of the labour market and the skills needed for workers to succeed, people need to rely even more on their uniquely (so far) human capacity for creativity, responsibility and the ability to “learn to learn” throughout their life. Social and emotional skills, such as empathy, self-awareness, respect for others and the ability to communicate, are becoming essential as classrooms and workplaces become more ethnically, culturally and linguistically diverse. (10)
Cependant ce constat très partagé en écrase peut-être un autre. Les soft skills ne sont-elles pas filles de la société de consommation, avant que les bouleversements technologiques contemporains ne les propulsent sur le devant de la scène ? En 1964, David Riesman écrit : Le produit le plus demandé aujourd’hui, n’est plus une matière première, ni une machine, mais une personnalité (11). Difficile de ne pas s’interroger ici sur la matrice du développement personnel et des soft skills qui lui sont intimement liées.
A moins qu’elles ne soient les messagers d’un éternel recommencent. Pourrais-tu me dire, Socrate, si la vertu peut être enseignée, ou si, ne pouvant l’être, elle s’acquiert par la pratique, ou enfin si elle ne résulte ni de la pratique ni de l’enseignement, mais vient aux hommes naturellement ou de quelque autre façon ? (12)

Michel BréAdministrateur du Cercle National du Coaching

Figaro 5.07.21
myRHline 11.12.2020
Wall Street Journal 15.02.22
Nathalie Anton, Le Monde 28.06.22
 McKinsey 11.05.21
https://www.lanl.gov/careers/diversity-inclusion/s3tem/index.php
INFFO FORMATION n°956 du 15.12.2018
https://ntrl.ntis.gov/NTRL/dashboard/searchResults/titleDetail/AD778168.xhtml
https://jai-un-pote-dans-la.com/wp-content/uploads/2020/03/OpinionWay-pour-Dropbox-Les-salarie%CC%81s-et-les-soft-skills-Mars-2020.pdf
https://www.oecd.org/education/2030-project/teaching-and-learning/learning/skills/Skills_for_2030_concept_note.pdf
Riesman, La foule solitaire
Platon, Ménon

Interview de Pierre-Henri VRAY

Directeur de l’Institut Régional d’Administration de Lyon, Administrateur Général du ministère de l’Intérieur détaché depuis 2013

Pierre Henri Vray ITW

« La fonction publique est, en effet, un moteur majeur d’intégration sociale, et le porteur indispensable des valeurs républicaines qui recoupent pour l’essentiel les obligations du statut général de la fonction publique. »

 

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